GYES-menedzsment, avagy hogyan kerüljük el a munkaerőpiacra való visszatérést tűzoltás nélkül, átgondoltan, megtervezve…

Hirtelen több hölgy munkatársa is bejelentette, hogy terhes?
HR Vezetőként szorult helyzetben van, amikor egy adott munkakörre két határozatlan idejű munkatársa is van?
A mindennapi leépítések mellett a GYES-ről visszatérő kismamái elégedetlenek a számukra felajánlott munkaköri lehetőségekkel?

2009. szeptember 25-én Siófokon a HVG HR Center által megszervezett HR szakmai délután keretében ilyen és ehhez kapcsolódó kérdéssel foglalkoztunk, és indítottunk eszmecserét a témában a rendezvény további meghívottaival, számos neves cég HR munkatársával.

A téma aktualitását több régóta meglévő dilemma, illetve részben régi és részben új törvényi változások adják. Az MT konkrétan törvénybe fektette az Egyenlő Bánásmód követelményét és az Esélyegyenlőségi terv fogalmát. A változás lassúságát az adja, hogy a törvény csak hangsúlyozza, de nem teszi kötelezővé a hátrányos csoportok (melybe a kisgyermekes nők is beletartoznak) foglalkoztatási helyzetének javítását célzó intézkedéseket. Tehát az, hogy a témával manapság sokan foglalkoznak, nem véletlen. Ennek okai között fellelhető a válság kapcsán tett kormányzati intézkedések egyike, a GYES időszakának lerövidítése 3 évről 2 évre. Ez relatív, hogy kevés vagy sok, de az emberek többsége mindenképpen veszteségként éli meg, hiszen elvesznek tőlük valamit, függetlenül attól, hogy valóban jó volt-e a 3 év otthon töltött idő, vagy sem. Az okok között meg kell említeni még a hibás vállalati gyakorlatok miatti gyakori bírósági pereket is. Itt szeretném megjegyezni, hogy a GYES fogalma alatt jelen esetben 3 időszak lefedését értjük, vagyis a TGYÁS, GYED, és GYES időszakokat! Ezek a változások katalizálják a régi folyamatok újragondolását, amit GYES-menedzsmentnek neveztünk el.

A GYES-menedzsment folyamat a tévhitekkel ellentétben már ott elkezdődik, hogy a kismama számára kiderül, hogy terhes. Neki már akkor el kell kezdenie foglalkozni a tervezéssel, és idővel kommunikálnia erről a munkaadójával. A munkaadó is akkor tud a leghatékonyabban tervezni, ha a megváltozott helyzetről mielőbb értesül. Az általunk képviselt megoldás egy formális GYES MENEDZSMENT PROGRAM kialakítása lenne. A program nem egy újonnan feltalált csodafegyver, viszont struktúrába szedi és tudatosítani szeretné, hogy milyen lépéseken keresztül valósítható meg sikeresen egy ilyen vállalati kultúrát formáló program. A program sajátosságai közé tartozik, hogy formális, lefektetett szabályokkal, keretekkel kell rendelkeznie, mindkét félnek látnia kell benne a helyét, a feladatait, a jogait és a lehetőségeit. Ennek hatására a kismamák könnyebben tudnak majd a programhoz kapcsolódni és a vezetők is hatékonyabban tudnak a kismamákkal tervezni. Más sikeres példák a tehetségmenedzsment vagy a vezetőképző programok, melyek hasonló elv szerint működnek. Mi azt valljuk, hogy a legrosszabb, ha minden változatlanul marad, vagyis ha a felek esetenként tüzet próbálnak oltani, vagy szőnyeg alá akarják söpörni a megoldásra váró helyzeteket.

A GYES-menedzsment 4 fontos időszakból áll. A folyamat azzal a ténnyel kezdődik, hogy a kismama teherbe esik. A második időszak maga a szülési, majd a fizetés nélküli szabadság, mely pár hónaptól kezdve akár több éven keresztül is tarthat. A harmadik szakasz a visszatérés megtervezése, amikor is a kismama elkezd komolyan avval foglalkozni, hogy mikor szeretne, vagy mikor kell újból munkába állnia. A folyamat a visszatéréssel még nem zárul le, hiszen fontos mindkét fél számára maga a re-integráció, a visszailleszkedési folyamat.

Az eltelt időszak alatt a munkahelyi szervezetben is jelentős változások mehetnek végbe, mint ahogyan a kismama életében is a szülést követően. Ahhoz, hogy a GYES MENEDZSMENT PROGRAM sikeresen valósulhasson meg és mindkét fél az un. győztes-győztes helyzetbe kerüljön, időben kell elkezdeniük gondolkodni, tervezni és kommunikálni. Mivel a felek között az érdek-különbségekből fakadóan egy éles szakadék keletkezik, így maga a terhesség híre is másként érinti a két oldalt. Egy dologban viszont hasonlóan éreznek, vagyis hogy a felek kiszolgáltatottá válnak egymás irányába. A kismamák gyakran fáradtabbá, érzékenyebbé, gyengébben teljesítővé, és anyagilag függővé válnak. A munkaadó is kiszolgáltatottá válik, hiszen egy sor bizonytalan faktorral találja szemben magát. Nem tudja, hogy a kismama meddig tud még dolgozni, hogyan fog teljesíteni, mikor és kit vegyenek fel a helyére, mikor fog ismét visszatérni a munkába, képes lesz-e újból hasonló szinten teljesíteni, és sorolhatnánk még a bizonytalansági tényezőket. Ezt az információ-hiányból adódó ellenséges hozzáállást kétirányú kölcsönös kommunikációval könnyen elkerülhetjük, melynek legnagyobb előnye az, hogy nem kerül pénzbe, legnagyobb hozadéka pedig az, hogy a felek időben értesülnek a másik terveiről, szándékáról, így a bizonytalanság helyett a tudatos és nyílt lépések érvényesülnek.

Fontos pár szóban megemlíteni azokat a negatív hatásokat, amelyek akkor érik a feleket, ha a kommunikáció elmarad, és a folyamat nem jól menedzselt. A kismamák hajlamosak arra, hogy alárendeljék magukat a gyermekü(ei)knek, a háztartásnak, és a férjüknek is. Kevesebb időt szánnak magukra, a nőiességük megtartására, a szakmai pályájuk ápolására, fejlesztésére. Ezáltal befelé fordulnak, elszigeteltté, depresszióssá válnak és kialakul az önbizalomhiány. Sajnos tény az is, hogy minél tovább marad otthon a kismama, annál nehezebb visszatérnie a munkaerő piacra. A munkaadót érintő negatív hatások között első helyen említhetjük meg az információhiányból következő váratlan helyzeteket, mint például a kismama váratlan és azonnali visszavételi kérelmét, melyre szinte lehetetlen pozitívan reagálni.

Elsőre nem tűnhet egyértelműnek, de a GYES-menedzsment program másodlagos érintettjei között említést kell tennünk az édesapák munkaadóiról, munkahelyi környezetéről is. Az apukák munkahelyeinek is rugalmasságot kell biztosítaniuk, hiszen az egzisztenciális feladatokon túl időnként nekik is be kell segíteniük a gyerekek ellátásába, nevelésébe, gondozásába.

A kismamákkal szembeni gyakori sztereotípiák (pl. állandóan beteg a gyerekük, nem terhelhetőek, beszűkülnek) is negatív hatásnak számítanak, melyek mindkét felet nehéz helyzetbe hozhatják. Természetesen gyakran van alapja a munkaadó félelmének, viszont az általánosítás és a sztereotipizálás miatt a tettre kész, önbizalommal teli kismamáknak sokkal több energiájukba telik meggyőzni a munkaadójukat, vagy állásinterjún a fejvadászokat, hogy a munkából kiesett idő alatt képesek voltak testi-lelki-szellemi harmóniájukat megőrizni, és alig várják már, hogy bizonyítani is tudják kiváló szervező-, időmenedzsment és osztott figyelmi képességüket.

Léteznek olyan atipikus foglalkoztatási formák (pl. részmunkaidő, távmunka, részleges távmunka, osztott munkakör, munkaerő kölcsönzés, önfoglalkoztatás, stb.), melyeket biztosíthatna a munkaadó a kismamák számára, viszont mind az adott osztály munkatársaitól, mind pedig a cégvezetéstől szemléletváltást követel az alternatív foglalkoztatási formák alkalmazása. Tisztában kell lennünk avval a ténnyel is, hogy ma Magyarországon nincs kvalifikált részmunkaidős állás, és a ritka jó példák is szinte csak azok számára válnak elérhetővé, akik a régi cégükhöz mennek vissza dolgozni. Ilyenkor ismerhető fel az a bizalomhiány, mely a munkaadók döntését nagyban befolyásolja. A megvalósult példák alapján meglepő a következtetés, de ma a munkahelyek nem a teljesítményt, hanem a munkahelyen töltött időt fizetik meg. Ebből kifolyólag még nehezebb helyzetben vannak azok a munkaerő piacra visszatérni vágyó nők, akik a GYES időszaka előtt nem voltak állásban, vagy nem futottak be karriert.

Nézzük tehát, hogy miért lehet fontos egy vállalatnak a formális GYES MENEDZSMENT PROGRAM elindítása:

• Piaci versenyelőnyre tehet szert a tudásintenzív iparágban, nő a munkatársak lojalitása;
• Toborzási folyamatában előnyként hivatkozhat családbarát stratégiájára;
• Etikai és társadalmi szempontból felelős működéssel könnyebben tudja megtartani kollégáit;
• Egyszerűsödik a kérdéskör kezelése a nagy számú női munkavállalót alkalmazó cégek életében;
• Felértékelődnek az alternatív foglalkoztatási formák, mint például a színvonalas határozott idejű munkaviszony;

Hogyan történhet a nyertes-nyertes program kialakítása?

• Fel kell tárni a vonatkozó jogszabályi háttért;
• Értékelni kell a cégnél éppen meglévő helyzetet a jogszabályok és a meglévő gyakorlatok alapján;
• Be kell azonosítani az érintett csoport arányát;
• Ki kell alakítani a cég saját GYES-menedzsment stratégiáját, miközben a problémát más megközelítésbe helyezi;
• Az érintettek bevonásával az igények feltárása és a cég lehetőségei szerinti megoldások keresése, rendszerbe foglalása;
• Az új program kommunikációja, időszakos felülvizsgálata és korrekciója;
• A program élére kapcsolattartó személyt kell kinevezni, aki lehet részmunkaidős, vagy távmunkás kismama is, mely példaértékű egyben;
• A jó példákat cégen belül is meg kell másokkal osztani, és a programot népszerűsíteni kell.

Mit követel meg a kapcsolódás a felek részéről?

• A vállalatok részéről a rugalmasság mellett többek között alternatív foglalkoztatási formák lehetővé tételét, speciális kiválasztási folyamatot, a kismamát helyettesítő munkatársnak beilleszkedési coaching nyújtását, kismama műhelyklubok működését, mely felel a képzésekbe való bevonásért, a networking lehetővé tételéért, és biztosítja az információs forrásokat is. Továbbá belső pályázatokról, céges eseményekről, szervezeti változásokról szóló hírlevél küldése a kismamáknak, és nem utolsó sorban a helyettesítő munkatárs határozott idejű szerződésének lejárta végén garantált referencia adását a továbblépés megkönnyítése céljából.
• A kismama részéről szintén rugalmasságot, tudatos tervezést, kommunikáció kezdeményezését, a gyermekfelügyelet megoldását. Az elfogadó, megértő és támogató családi környezet kialakítása és a helyes önbizalom megtartását, akármennyire nehéznek is tűnik, de egy részben a kismama feladata. Családja felé is először neki kell kommunikálni igényét és terveit.

A GYES MENEDZSMENT PROGRAM mindaddig a HR osztály „játék mackója” marad, míg a vállalatok vezetése nem megy át egy komoly szemléletváltáson, és a felek elkötelezettsége nem kézzel fogható. A BeWise szakemberei igyekeznek mindent megtenni, hogy a program a közeljövőben minél több vállalat számára ismert legyen. Egy országos tanulmányból kiderül az is, hogy a sikernek akadályai is vannak, mint például az információhiány, az állami ösztönzők hiánya, a közvetlen üzleti érdek hiánya, a vezetők gyakori ellenállása, a belső erőforrás hiány, és a jó példák, bevált megoldások hiánya (mint például vállalati gyermekmegőrzők, szoptatásra, pihenésre berendezett helyiség).

Szerencsére az akadályokon túl vannak segítő szervezetek is, akik mélyen foglalkoznak a kérdéskörrel. Közülük érdemes kiemelni a Jól-Lét Közhasznú Alapítványt, amely 1995 óta tesz komoly lépéseket a kisgyermekes nők foglalkoztatása céljából, szakértői tevékenységükkel bizonyára nekik is volt részük abban, hogy szeptember végén elfogadták azt a törvénymódosítást, mely a közszférában kötelezővé teszi a 3 év alatti gyermeket nevelő kisgyermekes anyák részmunkaidős foglalkoztatását. Az Alapítvány szervezésében november 5-én lesz egy zártkörű sajtótájékoztató, melyen az anyabarát vállalati kutatás eredményeit mutatják be, és a későbbiek folyamán az érdeklődőknek is elérhetővé teszik.

Nagyon érik a női összefogás a témában, egyre több szervezet foglalkozik a kérdéssel, mint például a SEED Alapítvány az önfoglalkoztatás sikeréért, vagy a HBLF (Hungarian Business Leader Forum), akik az idén megszervezték az Esélyegyenlőségi Konferenciát. A kismamáknak ezek a szervezetek azt tanácsolják, hogy a munkaerő piacra való visszakerülés és az önbizalom helyes visszaállítása érdekében vállaljanak akár önkéntes munkát is, és így legalább az egyik hátrányukból lefaraghatnak egy keveset.

Szerző: Bölcskei Mónika, Be Wise Tanácsadó Kft.

Az előadás anyaga megtekinthető az alábbi linkre kattintva:

http://docs.google.com/fileview?id=0B9dkeehvJZnrMTIwM2FiZDctNjNjNi00NjIyLTkxMTUtZGE0NjI5ZTNkMGZi&hl=en

2009-09-30