Műszaki előkészítő

Feladatok:

• Párhuzamosan futó építési projektek megvalósításához szükséges műszaki és szervezési feladatok ellátása
• Munkafeladatok önálló megszervezése az átadási határidők pontos figyelembe vételével
• Az építési tevékenységekhez szükséges építőanyagok, építőgépek és brigádok időben történő biztosítása az építkezés helyszínére
• Ütemtervek heti szintű aktualizálása; kiviteli, konszignációs tervek készítése
• Árajánlatok bekérése, költséghatékony megoldások keresése, az esetleges reklamációk kezelése
• Megrendelő lapok és alvállalkozói szerződések készítése, az alvállalkozók elszámoltatása
• Napi szintű egyeztetések lebonyolítása az építésvezetőkkel
• Beruházókkal és beszállítókkal való kapcsolattartás
• Heti kooperációkon való részvétel, projektfelelős munkájának segítse
• Adminisztrációs feladatok ellátása, vállalatirányítási szoftver kezelése

Elvárások:

• Felsőfokú, építész vagy építőmérnök végzettség
• min. 1-3 éves magasépítőt projekten szerzett műszaki előkészítői tapasztalat
• Magas fokú motiváció
• Pontos, precíz, önálló munkavégzés
• Kiváló ügyintézői képesség, párhuzamos munkafeladatok közötti priorizálás képessége
• Kiemelkedő kommunikációs készség
• Proaktív, problémamegoldó hozzáállás
• Stressz- és monotonitástűrés

Munkavégzés helye: Budapest

Jelentkezési határidő: 2012. május 1.

Amennyiben hirdetésünk felkeltette érdeklődését, várjuk önéletrajzát a nora.nagy@bewise.hu e-mail címre.

Építésvezető

Feladatok:

• Építkezések teljes körű helyszíni irányítása, az ehhez kapcsolódó szervezési feladatok ellátása
• Munkafolyamatok helyszíni felügyelete az ütemterv alapján
• Alvállalkozók irányítása és teljesítményének felmérése
• Anyagszállítmány ellenőrzése és átvétele
• Teljesítési igazolások várható időpontjának nyomon követése
• Munkaterület tisztaságának ellenőrzése és biztosítása
• Beruházóval való folyamatos kapcsolattartás
• Projektvezetővel és műszaki előkészítővel való szoros együttműködés a napi munka hatékonysága érdekében, heti kooperációkon való részvétel
• Építkezésen végzett tevékenységek részletes dokumentálása (felmérési napló, építési napló, szállítólevelek)

Elvárások:

• Középfokú, magasépítő technikusi végzettség
• 3-5 éves hasonló munkakörben szerzett tapasztalat
• B kategóriás jogosítvány
• Magas fokú mobilitás és terhelhetőség
• Kiváló kommunikációs készség, érdekérvényesítés
• Dinamikus hozzáállás, megbízhatóság
• Vezetői attitűd, döntésképesség
• Kiváló helyzetfelismerő képesség, stressz tűrés

Munkavégzés helye: Projektektől függően országos mobilitást igényel, budapesti központ

Jelentkezési határidő: 2012. május 1.

Amennyiben hirdetésünk felkeltette érdeklődését, várjuk önéletrajzát a nora.nagy@bewise.hu e-mail címre.

Befektetési termékfejlesztő

Leendő munkatársunk feladatai:

• Befektetési termékvonal termékfejlesztési, termékmenedzseri és termék-támogatói feladatainak ellátása,
• Konkurencia- és piacfigyelés,
• Termékigények felmérése, termékszakmai véleményezése,
• Termékfejlesztési folyamat projektrendszerű irányítása, termékszakmai fejlesztési feladatok ellátása,
• Meglévő termékek menedzsmentje a termék-életciklusnak megfelelően,
• Termékekkel kapcsolatos kommunikáció (prezentációk, tájékoztatók, hírlevelek),
• Termékek értékesítésének támogatása,
• Előterjesztések, jelentések, elemzések készítése,
• Kapcsolattartás a társterületekkel.

Elvárások:

• Felsőfokú végzettség (közgazdasági és/vagy pénzügyi),
• Legalább 2 éves pénzintézetnél (befektetési szolgáltató/bank/biztosító) szerzett befektetési termékfejlesztői tapasztalat,
• Erős MS Office és MS Projekt ismeretek,
• Képesség csapatmunka koordinálására, több feladat párhuzamos kezelésére,
• Kiváló prezentációs, kommunikációs készség,és érdekérvényesítő képesség.
• Angol nyelvtudás előny jelent

Amit ajánlunk:

• Változatos, önálló és felelősségteljes munkavégzés
• Izgalmas szakmai kihívások
• Fiatal, dinamikus csapat
• Versenyképes fizetés, teljesítménytől függő prémium rendszer.

Munkavégzés helye: Budapest

Amennyiben hirdetésünk felkeltette érdeklődését, várjuk magyar nyelvű szakmai önéletrajzát a s.agota@bewise.hu e-mail címre.

Nyolc évvel ezelőtt, partnerei kérésére folytatta Bölcskei Mónika a HR tanácsadást, és alapított saját céget. Azóta az akkor még csupán fejvadászattal foglalkozó vállalkozásból komplex HR szolgáltatóvá nőtte ki magát a cég. Ma már tréningekkel, coachinggal, workshopokkal és számtalan más olyan szolgáltatással is foglalkoznak. Interjú a BeWise ügyvezető tulajdonosával.

- Fejvadászként, illetve kiválasztási szakemberként is dolgozott egy jó nevű tanácsadónál. Mi inspirálta a saját cég alapítására? Sokan rizikósnak tartják ezt a lépést.

- Fejvadászként dolgoztam, és amellett, hogy szerettem a munkámat, úgy éreztem nem eléggé segít abban, hogy változzak, fejlődjek. Ezért – anyagi érdekeimmel szembemenve – otthagytam a munkahelyemet, és elhelyezkedtem – az alapvégzettségemnek megfelelően – pedagógusként egy általános iskolában. Mindig szerettem volna tanítani, de a főiskola után az alacsony fizetési színvonal miatt ez szinte lehetetlen volt, és ezért inkább a piaci szférában kerestem meg a helyemet. De az a vágy, hogy emberekkel foglalkozzam, képezzem őket, állandóan munkált bennem, és 2004-ben már erősebb volt bármely más józan érvnél. Borzasztóan szerettem azt a munkát, és meg is erősített abban a szándékomban, hogy képzési, fejlesztési tevékenységgel szeretnék a jövőben is foglalkozni.

Mindeközben, meglepetésszerűen jött egy megkeresés. Két volt partnerem jelentkezett nálam, hogy – bár ők tiszteletben tartják az önmegvalósítási szándékomat -, szeretnének velem dolgozni. Ekkor alapítottam meg a Be Wise HR Tanácsadót. Kezdetben a tanítás mellett, majd 2006-tól végérvényesen főállásban dolgozom a cégemnél.

- Hogyan lett “BeWise” a cég neve? Nem kell sokféle, fals előítélettel megküzdeni csupán a névválasztás miatt?

- Azt szerettem volna, ha a vállalkozásnak már a neve is azt fejezi ki, ami a szakmai “credóm”. Én hiszek az élethosszig tartó tanulásban, fejlődésben, és ezt az értéket emberközpontúan kezelem. Azonban azt is látni kell, hogy maga a tanulás, az új ismeretek elsajátítása nem elég. A tanultak alkalmazásához bölcsességre is szükség van, mert különben úgy járunk, mint az extra magas IQ-jú, évtizedek óta ugyanazon a droszton posztoló taxisofőr, céltalanok és frusztráltak leszünk.

Reg Revans, az Akciótanulás (AT) atyja ezt úgy fogalmazta meg, hogy önmagában a tanulás nem elegendő, mert mellé a jó kérdések tudatos feltételének a képessége is szükséges, amely előhívja másból és saját magunkból is a bölcsességet. A gondolkodás képessége – amelyet bölcsességként is elnevezhetünk – fontos vezérfonal számomra.

Ugyanennek a jelenségnek egy másik vetülete az, amit ma intuíciónak, megérzésnek hívunk. Ezt a képességet a célok elérésének a szolgálatába kell állítani, mert csak az hasznos, ami segít ebben a folyamatban. Ha jó az intuíció, és folyamatos a fejlődés iránya, biztos vagyok abban, hogy eredményessé válik az ember. Bölcsebb lesz – ahogy a cégünk neve is mutatja: “BeWise”.

Mikor már a szándék és a koncepcióm megvolt, akkor vettem észre, hogy – talán a véletlennek köszönhetem, talán nem-, de a nevem egy része is hasonlatos jelentéssel bír. Pusztán ez a két alapja van a névválasztásnak. Az alaki hasonlatosság miatt azonban előfordult már, hogy összekevertek minket szélsőséges vallási nézetek intézményeivel, amelyektől teljes egészében elhatárolódunk.

Az intuíció nagyon fontos alap-attitűd a sikeres működéshez, de a professzionális HR-es támogatáshoz ez nem elég. Sok-sok ismeretet kell szerezni, és a lehető legszélesebb szolgáltatási palettával kell segíteni a megrendelőket.

- Ha csak a legáltalánosabb HR szolgáltatásról, a kiválasztásról beszélünk, nehéz definiálnia magát egy-egy szolgáltatónak. Nagyon sokan foglalkoznak ma Magyarországon ezzel a tevékenységgel. Mi az a különlegesség, amellyel a BeWise rendelkezik?

- Nálunk a fejlődés, fejlesztés már a kiválasztásnál elkezdődik. Az első interjúval már elindul a folyamat. A jelölt szakember eljön hozzánk egy pusztán szakmai beszélgetésre, és azt veszi észre saját magán, hogy elkezd a céljairól, a tervezésről, a jövőjéről gondolkodni. Nem azt a sablonkérdést tesszük föl, hogy például, lát-e rövidtávú célt maga előtt, mert erre – a valóságtartalom megléte nélkül is, egyszerűen “igen”-nel lehet válaszolni. Hanem ehelyett indirekt módon tesszük fel a kérdést, és a válasz eleve magában rejti az önreflexiót. Azt tapasztaltuk a kollégáimmal együtt, hogy az emberek 80 százalékának nincs terve a jövőre vonatkozólag, pedig a válság ideje alatt azt figyeltük meg, könnyebben kilábal az a krízisből, akinek meghatározott céljai vannak.

Bár a kiválasztás volt az alapvető szolgáltatás, én magam már egy ideje nem ezen a téren mozgok. Még fejvadászként ismertem meg azt a holland partneremet, aki utánam nyúlt és megkeresett a további együttműködés reményével. Vele korábban is sokat beszélgettem a magyar piac, a társadalom sajátos helyzetéről, és ráéreztem, hogy igazán a kérdéseimmel tudom segíteni a helyzetmegértését. Körülbelül 10 évvel ezelőtt mondta nekem akkor ez az őszes halántékú, holland vezető, hogy belőlem jó coach válhatna. Akkor még idehaza nem igazán tudtunk sokat erről az üzleti tevékenységről, de eltettem magamban ezt az információt.

Azt, hogy emberekkel akarok foglalkozni, már a tanítás óta tudtam, mint ahogy azt is, hogy a HR az a terület, amelynek a kapcsán ezt megtehetem, mivel közben HR-es diplomát is szereztem. A gyerekekről felnőttek képzésére váltottam, illetve ma már olyan eszközeim segítik a munkámat, mint a tréning és a coaching – mert közben nemcsak coaching iskolát végeztem, hanem a több száz gyakorlati órám után akkreditált coachként is dolgozhatok.

- Az előbb említett tevékenységek a BeWise-nál önálló szolgáltatások?

- Részben igen, hiszen önmagában egy tréning is hatalmas fejlődést tud indukálni, de a BeWise nem ezen az alapon működik. Már a kiválasztást is úgy végezzük, hogy minden rész-információt elkérünk az adott pozícióról, elvárásról, vállalati kultúráról. Hiszen közös érdekünk, hogy a lehető legjobb ember kerüljön a pozícióba, és lehet, hogy ha nincsenek meg ezek az információk, akkor mást gondolok én legjobbnak, és mást a partnerem. Az ügyfelünk működési rendszerébe helyezve keressük a jelöltjeit, és nem pedig az árban egymás alá licitálva, “nagyipari minőségben” ontjuk az önéletrajzokat. Olyan versenybe nem szállhatunk be, amely az egyén igényeit – legyen az jelölt, megbízó, vagy a tanácsadó – nem elégíti ki. Ugyanez érvényes az összes más megoldásra is. Rendszer szinten gondolkodva, széles szolgáltatási spektrumról ajánlunk ki megoldásokat az adott partner bizonyos, detektált problémáira. Az ügyfélnek segítség kell, és nem egy bizonyos szolgáltatás.

- Ma már inkább coachnak, trénernek, vagy szervezetfejlesztő szakembernek tartja magát?

- Szervezetfejlesztéssel az egyik kolléganőm foglalkozik, és már a kiválasztást is átadtam a kollégáimnak. Hozzám legközelebb most a coaching áll, de elsősorban vezetőfejlesztőnek tartom magam, és ehhez gyűjtöm a jobbnál jobb módszereket, eszközöket, illetve erre dolgoztunk ki nemrégiben egy vezetőfejlesztő programot, melyet akkreditáltunk is.

- Mennyire fontos most, a W-alakú válság második ciklusában a tehetséges vezetői utánpótlás kinevelése?

- Úgy látom, hogy idehaza ez az egyik tényező, amire költenek a cégek. Ma már felismerték a csúcsvezetők, hogy ahhoz, hogy jó legyen egy vezető, képezni kell, és az erre fordított összeg még mindig alacsonyabb, mint levadászni a piacról egy már gyakorlott vezetőt, aki az adott körülmények közt nem biztos, hogy beválik.

Az “Értékteremtő Vezetőfejlesztő Program” titka az, hogy nagyon heterogén vezetői tanulócsoportot állítunk össze, ahol a férfi a nőtől, idős a fiataltól, tapasztalt a juniortól, és fordítva, felsővezető a középvezetőtől tanul. Egymás szemléletmódját úgy tudják ugyanis a legjobban formálni ezek a vezetők, ha minél több mintájuk van ehhez, és maga a csoport is annál erősebb, minél vegyesebb megoldáskészlettel bírnak a tagjai. Ma már van olyan huszonéves, erős és tudatos vezetői réteg, amelytől akár egy több évtizede az azonos helyen vezetőként dolgozók is tanulhatnak. Arra tanítjuk meg a speciális vezetői ismereteken keresztül a résztvevőket, hogy legyenek egymásra nyitottak, és ha tanultak valamit, akkor kezdjék el saját magukon a változtatást. Hiszen akkor tudunk fejlődni, ha változtatunk, kilépünk a kis dobozainkból. Ehhez pedig vegyes módszertanú oktatást láttunk a leghasznosabbnak, amelyben helyet kapnak tréningelemek, klasszikus csoportcoaching eszközök, akciótanulás, és work-shop is.

- Milyen típusú vállalatokkal tudnak a BeWise tanácsadói különösen szót érteni?

- Általában visszatérő ügyfeleink vannak, de újak is mindig jönnek. Mindenféle cégmérettel és tulajdonosi szerkezettel rendelkező vállalattal dolgoztunk már együtt, de azt vettem észre, hogy a magyar tulajdonú kis- és középvállalkozások különösen szeretnek minket. Szinte biztos vagyok abban, hogy ennek az az oka, hogy – mivel én is hasonló cipőben járok – pontosan átérzem, mennyire küzdelmes a borzasztó nehézségek közt összegyűjtött pénzét kiadni egy beszállítónak. Nagyon meg kell felelni az elvárásaiknak, és hosszas hezitálás után mond csak egy-egy KKV-s vezető igent az ajánlatunkra, pont ebből a megfontolásból. Egymásnak azonban szívesen ajánlanak minket.

- Milyen pontosan tudja meghatározni, hogy mire van szüksége a vezetőknek?

- Bár a cég nevét és a működésmódunkat is a tudás és az alkalmazásának az irányába tett állandó erőfeszítések jellemzik, nincs nálam a bölcsek köve. A partnereimnek mindig elmondom, hogy az általuk elmondottak alapján a lehető legjobb tanácsot adtam a számukra, de akkor végzem jól a dolgom, ha a megbízóm ezt nem kétkedés nélkül fogadja meg. Azt a helyzetet kedvelem a legjobban, amikor megkérdőjelezik a tanácsomat, mert nem is szabad elfogadni, változtatások nélkül implementálni egy-egy javaslatot. Át kell alakítani, a cég, illetve a vezető személyiségére kell transzformálni a megoldásokat, hiszen amit tőlem kap a megrendelő az “csupán” a tudás. Azt, hogy mihez kezd ezzel az ismerettel, maga döntheti el.

Létesítményfelelős/Projektfelelős

Feladatok:

• magas építési projektek teljes körű irányítása
• az építkezések eredményes befejezéséhez szükséges műszaki és szervezési teendők koordinálása, a határidők betartatása
• építésvezetők és előkészítők munkájának ellenőrzése, irányítása, összehangolása
• rendszeres helyszíni bejárások elvégzése, az építési terület ellenőrzése
• beruházóval, alvállalkozókkal való kapcsolattartás, tárgyalások lebonyolítása
• költségvetések készítése, aktív részvétel a szerződéskötésben
• alvállalkozói elszámolások ellenőrzése, teljesítési igazolások megszerzése
• heti szintű kivitelezői értekezletek szervezése
• folyamatos információadás a projektek aktuális helyzetéről a cégvezetés felé

Elvárások:

• felsőfokú, építőmérnök végzettség
• 3 éves hasonló munkakörben szerzett szakmai tapasztalat
• felelős műszaki vezetői jogosultság, A kategória
• B kategóriás jogosítvány
• mobilitás
• határozottság, döntésképesség
• kiváló kommunikációs és tárgyalási képesség
• analitikus gondolkodásmód, folyamat- és rendszerszemlélet

Munkavégzés helye: Budapest (projektektől függően országos mobilitást igényel)

Amennyiben a pozíció feltételeinek megfelelve szeretné megpályázni az állást, kérem a pozíció nevének megjelölésével, küldje el magyar önéletrajzát a job@bewise.hu e-mail címre.

Jelentkezési határidő:2012. március 1.

Regisztrációs szám: 56285-6/2004-0100-342

Az angol, majd a német és osztrák piac megnyitása sok honfitársunkat késztetett arra, hogy kipróbálja magát külföldön. Kvalifikált, felsőfokú végzettségű fiatalok mennek el néhány évre, hogy pénzt és tapasztalatot gyűjtsenek külföldön. Azonban van néhány olyan buktató, amire érdemes odafigyelni.

Az első, a nyelvtudással kapcsolatos. Általában igaz, hogy külföldön minden nyelvtudási szint megduplázódik, és a teljes hiány külföldön sem pótolható. Legalább alapfokon beszélni kell az adott nyelven ahhoz, hogy kommunikáció-képesek legyünk. Lakást kell bérelni, a munkahelyen beszélgetni kell a főnökkel és a kollégákkal, még akkor is, ha csak mosogatunk 12 órában.

Ha valaki a már meglévő nyelvtudását szeretné fejleszteni, és ebből a célból utazik külföldre, akkor is óvatosságra intjük a jelentkezőket. Hiába kerül ugyanis valaki külföldre, ha a környezete kommunikáció-szegény. Répaföldön, fekete-mosogatóként vagy egy év alatti babákra vigyázva csak nagyon korlátozott módon fog a nyelvtudás fejlődni.

Ugyancsak érdemes arra is figyelni, milyen terveink vannak a megszerzett végzettséggel. Ha a sok-sok időbe, fáradtságba és pénzbe kerülő magyar diploma 2-3 évig parlagon hever, mert egy tejüzemben csomagoljuk a sajtot, akkor hazatérés után szakmai tapasztalatok és elhalt kapcsolatrendszer miatt nehéz lesz az elhelyezkedés.

A leginkább azok a fiatal szakemberek bátoríthatóak, akik a tanult szakmájukban szeretnék magukat külföldön kipróbálni. Ez jelenleg elsősorban a turizmus és a vendéglátás területe. Sok olyan diplomás fiatal van a mai munkaerő-piacon, akik idehaza nem jutnak lehetőséghez. Nekik nagyobb arányban van lehetőség kint a fejlődésre, az elhelyezkedésre. De még az ő számukra is sok újdonságot, a hazai tapasztalathoz képest egészen más elvárást és feladatot jelent a külföldi környezet. Ami idehaza nem feladata egy recepciósnak, az külföldön a munkakör része. Amire itthon a supervisor figyel és felel, azt a londinernek kell ellátnia.

A szakemberektől a lehető legszélesebb előzetes felkészülést kívánja meg a nagy kaland.

Szerző: Filius Ágnes

Hallott-e az utóbbi időben jó tapasztalatokat a külföldi munkavégzés kapcsán?

Ön mit tapasztalt, szívesen alkalmaznak hazatérő munkavállalókat a cégek?

Mindenkit hajt az előbbre jutás, a fejlődés. Akkor is, ha válság van és emelkednek a működési költségek. A definíció alapján gyorsan forgó termékek és üzletmenet jellemző az FMCG szektorra. Erős alkalmazkodási képességet és tanulási hajlandóságot követel meg az ezen a területen dolgozóktól a sajátos munka-kultúrájuk.

A vevői magatartás pedig a szigorúan szabott keretekhez képest rapszodikus. Ezért kell az érdeklődést, a vevői igényt folyamatosan kielégíteni, illetve megteremteni. Ehhez a marketingnek, az értékesítésnek, a pénzügynek, a HR-nek, a logisztikának és a menedzsmentnek együttesen kell ezt a célt szolgálnia. De nem egyszerű szervezést igényel az, hogy a gyors akciókat nagyfokú együttműködéssel el lehessen végezni.

Az FMCG területén a változásokat minden szegmens ma már lekövette. Például a kereskedelmi láncolatok is fölállítottak szolgáltatásközpontú mátrixszervezeteket, hogy javítsák ezt a bizonyos döcögős együttműködést. Szinte mindenki próbálkozik speciális marketingprogramokkal, új célokkal dolgozó területi értékesítő csapattal, illetve a netes felületeken megjelenő értékesítéssel és a kiszállítás megszervezésével.

Ma már nem annyira élményszerű a vásárlás, mint az jellemző volt korábban, hanem a GfK 2009/2010-es Shopping Monitor nevű vizsgálatának eredménye alapján egyre tudatosabbak a fogyasztók a vásárlásaik során. Ma már kiemelt fontossággal bírnak az akciók és a promóciók, melyek közül az alapvető élelmiszerek akciói iránt a legnagyobb az érdeklődés. A felmérés szerint sokkal tudatosabb, a legjobb ár-érték arányt kereső, otthoni tevékenységeit felértékelő vásárlókat kell kiszolgálni.

Ezekhez a megváltozott igényekhez kell megtalálni a legmegfelelőbb jelöltet. Az elmúlt 2 évben jelentősen feltérképeztük ezt a gyorsan forgó piacot és tisztában vagyunk azokkal az összefüggésekkel, melyek azok a kompetenciák, amelyekkel egy, ezen a területen dolgozó szakembernek rendelkeznie kell.

Közös platform például az angol nyelvtudás és a felsőfokú végzettség. De, már azon a téren sincs közös nevező azzal kapcsolatban, hogy kinek elég egy BA szintű diploma és ki ragaszkodik a Corvinus Egyetemen szerzett végzettséghez. Ez függ a cég pozíciójától, az elvégzendő feladatok összetettségétől és a vállalat hierarchizáltságától.

Most már látható az is, hogy pusztán hirdetések útján nem lehet egy-egy bonyolult munkakörre megkeresni a megfelelő munkavállalót. Pont ezért kezdtünk el olyan professzionális adatbázist építeni, amelyből lekövethetőek a piaci mozgások és beazonosíthatóak egy-egy vállalat kulcsemberei.

Szerző: Filius Ágnes

Ön szerint pusztán az anyagiakkal lehet egy FMCG-területen dolgozó munkatársat motiválni?

Az Önök vállalatánál van olyan terület, amellyel nem sikerült kialakítani a jó együttműködést? Mi lehet ennek az oka?

A profit jelentősen az értékesítésen múlik. Ha jól működik az értékesítési részleg, akkor még a makro-problémák is megoldhatóak. Azonban a prosperáló környezetben is képes mínuszos számokat produkálni egy vállalat, ha nem motiváltak az értékesítői.

Az elmúlt 20 évben nagyon megváltozott az értékesítés. Ma már feltétele a jó értékesítő kollégának, hogy képes legyen új értékesítési csatornákat megnyitni, amit korábban csak a sales vezetőtől vártak el. Ha nem rendelkezik ezzel a képességgel a sales, akkor nem tudja a jövőben teljesíteni az elvárásokat.

Ugyanez vonatkozik az analitikus képességre is. Most már nem az kell, hogy valaki trécseljen órákat az ügyféllel, hanem inkább az a képesség, aminek a segítségével a táblázatok számai mögé lehet látni.

Nemcsak az az elvárás, hogy elvigye étterembe a termékeket értékesítő sales a partnerét, hanem az is, hogy térképezze fel a vásárlási szokásain keresztül a konkurencia értékesítési stratégiáját. Sokkal összetettebb, ugyanakkor szikárabb is lett ez a munkakör.

Ezzel összefüggően máshogy is kell megkeresni a mai értékesítőket. Sokkal nagyobb hangsúlyt kell a piacismeret és a kereskedés-technikára helyezni a korábbiakhoz képest, illetve más kompetenciákra van szükség.

Nem elég kiválasztáskor az ügyfélszámot és a látogatások gyakoriságát megtudni egy értékesítőnél, hanem azoknak a készségeknek is ki kell derülniük, amelyek esetleg ellehetetlenítik a későbbi munkavégzést. Például sokkal monotónia-tűrőbbnek kell lennie egy kereskedőnek, mint korábban. Ugyanakkor az értékesítési költségeket minden vállalat lefaragta, ezért a kilencvenes- kétezres évek extrán fölszerelt salesman-jei nem találják a helyüket.

A terméket kínáló képviselők ma már ritkán kapnak személyautót, és még ritkábban kapják meg azt személyes használtra. Arról nem is beszélve, hogy szinte mindegyik autón nyomkövető berendezés mutatja ki-merre jár.

A mobiltelefonok használata limitálva van és a tulajdonosokat/ügyvezetőket nem az hajtja, hogy az utolsó modellen mutassák be a cég a presztízsét.

A szolgáltatást értékesítő sales-ek pedig abból a jutalékból tartják fent magukat, amelyet megkerestek.

Úgy látjuk, hogy a szakma nehéz helyzetbe került. A romló anyagi és munkakörülmények miatt sok a pályaelhagyó, illetve szinte csak a pályakezdő fiatalok indulnak el ezen az úton. Az idősebbeket, a szakma iránt elkötelezett vezetőket pedig át kell képezni, hogy alkalmasakká váljanak az új elvárásoknak való megfelelésre.

Szerző: Filius Ágnes

Milyen készségekkel rendelkezik egy jó értékesítő az Önök vállalatánál?

Általában beválnak a “körbe-körbe” elhelyezkedő sales-ek?

A HR-es szakma – hacsak nem egy nagyvállalat, vagy konszern munkatársaként művelik – magányos tevékenység. A vezető és a specialisták megvitatják egymással a problémáikat, de szűk a keresztmetszet, amin ezek a felmerült gondok átjuthatnak. Mindenkinek megvan a maga probléma-csomagja, legfeljebb megértő meghallgatással tud a kollégájának segíteni.

Benchmarkolni nagyon hasznos tevékenység, de ezt csak a hasonló területen, vagy tulajdonosi körben lévő vállalatok tudják megtenni. Egy FMCG vállalat HR vezetője ritkán lát bele egy termelő vállalat működésébe.

Az online fórumok ehhez képest sokszínűek, ahol sokféle hátterű, tapasztalatú szakember tud eszmét cserélni. Azonban ezek a fórumok valakinek a kérdés-felvetésével indulnak és mindenki találkozott már azzal a helyzettel, amikor több hónap is eltelik úgy, hogy semmilyen, számára érdekes téma nem kerül terítékre. Csak azért, hogy megjelenjen a heti aktivitásokat jelölő grafikonon a neve, kevesen posztolnak.

Ugyanakkor, a munkánk során nagyon sok esetben találkozunk azzal az igénnyel, hogy a felmerülő problémákat a HR vezetők, szakemberek szeretnék fórumokon, a szakma krémjével megosztani úgy, hogy ezzel egyben a véleményüket/tanácsukat is kikérhessék.

Sok esetben merülnek föl újfajta, a HR-ben megjelenő trendek, szervezetirányítási kérdések, amelyet nincs kivel átbeszélni. Ha egy folyamat-irányítási ötlet működőképes egy cégnél, nem biztos, hogy a másik környezetben is sikerre vihető.

Ez egy fiatal, rugalmasan alakuló terület, ahol sok az innováció. Az új megoldásokról a vezetők szeretnek első kézből értesülni. Ha valaki annyira elfoglalt, hogy még a szakirodalmat sem tudja elolvasni, akkor – többnyire – tanácsadókat hív magához, akiktől megtudhatja mi most a legújabb trend a HR-ben.

De, a tanácsadóink erőforrásai is végesek. Nem tudnak mindenkihez egyenként elmenni és a híreket személyre szólóan elvinni.

Mindezek miatt szeretnénk egy újfajta fórumot létrehozni. A gondolat-megosztó fórumunk mindenképpen off-line lenne. Azt vettük észre, hogy szükség van a személyes jelenlétre. A témákat előzetes kutatás alapján állítanánk össze oly módon, hogy a sokféle gazdasági szegmensből érkező HR-esek egyaránt találhassanak újdonságot benne.

Szerző: Filius Ágnes

Tartja-e a kapcsolatot más vállalatnál/szegmensben/szektorban dolgozó HR-essel?

Honnan szerez Ön tudomást az új szakmai trendekről?

A magyar gazdaság egyik legütőképesebb ágazata a logisztika. Földrajzilag jó helyen, kiépült infrastruktúrával várják a magyarországi vállalkozások a megrendeléseket. Mivel használati cikkekre és élelmiszerekre mindig szükség van, ezért a válság okozta bénultságból talán ez az ágazat mozdult ki leghamarabb.

Akár raktározásról vagy fuvarozásról van szó, sok és megfelelően képzett szakemberre van szükség, minden szinten.

A sofőrök és a raktárosok toborzása és kiválasztása már önmagában nagyon sok nehézséget okoz. A legfontosabb tulajdonsága a megfelelő jelölteknek ezeken a pozíciókon a megbízhatóság. Ezt azonban csak a következetes irányítással és a megfelelő fizetés juttatásával lehet elérni. Rengeteg a feketén/szürkén működő vállalkozás, ami gyengíti a jogszerűen működő cégek működését.

Az operátorok, diszpécserek, fuvarszervezők kiválasztása sem könnyen teljesíthető. Nagy a fluktuáció ezeken a területeken, ami egyrészt a tevékenységük szinte 24 órás időtartama alatt fennálló ügyelet, másrészt a piac belterjessége miatt alakul ki. Ez a munkavállalói réteg pár ezer forintos különbségért hajlandó munkahelyet változtatni.

Az értékesítők ezen a területen nagyon nehezen motiválhatóak. A szokásos jutalék-rendszer mellett a nagyobb cégek extra juttatásokat, fizetett külföldi szállodát-éttermet, korlátlan utazási, autóbérlési lehetőségeket biztosítanak. Érezniük kell, hogy ők a szakma elitjéhez tartoznak, de ezért cserébe hatalmas elvárásoknak kell megfelelniük. Ők már nem úgy dolgoznak, mint a klasszikus területi képviselők, és ehhez a másfajta munkavégzéshez más kompetenciákkal kell bírniuk.

A jó logisztikai vezető kincset ér, ezért ha valaki állás nélkül marad, a piac azonnal fölszippantja. Rengeteg időt- és energiát fordítunk arra, hogy ezeket a kiváló vezetőket még a piaci változás előtt megtaláljuk és bemutathassuk a partnernek. Gyorsnak kell lenni, mert a nagyon értékes és magasan kvalifikált vezetők néhány nap alatt elhelyezkednek.

Szerző: Filius Ágnes

Hány alkalommal kellett Önöknél a fluktuálódó alacsonyabb végzettségű logisztikai munkakörben dolgozókat pótolni?

Ön szerint milyen ismérvekkel rendelkezik egy jó logisztikai értékesítő?